Индивидуальный план развития: как бизнесу выстроить траекторию развития специалистов с помощью Трекера

В феврале 2026 года вакансий на рынке стало на 27% меньше, чем в прошлом году, а резюме — на 42% больше. Компаниям есть из кого выбирать, а вот кандидаты находятся в более уязвимом положении из-за жёсткой конкуренции. 

При этом нанимать людей всё ещё дорого, поэтому развивать компетенции штатных специалистов выгодно как самим сотрудникам, так и бизнесу. Связать личные амбиции специалиста со стратегическими целями бизнеса помогает индивидуальный план развития (ИПР).

Дмитрий Соломонов, тимлид в Яндекс 360, рассказывает, как выстроил ИПР для бэкенд-разработчиков, перенёс работу с планами в Яндекс Трекер и как бизнес может повторить этот опыт.

Как мы применяем ИПР в разработке

У нас довольно большая команда разработчиков с разным опытом и навыками. Мы, как руководители, занимаемся развитием сотрудников. Чтобы понимать текущий уровень, который хотим видеть у команды, мы создали матрицу компетенций — таблицу, которая отражает необходимые хард- и софт-скилы. Например, от старших специалистов требуется умение создавать архитектуру сервисов, проверять код на ошибки и решать конфликты.

Матрица компетенций становится ориентиром для сотрудника: какие навыки ему нужно развить, чтобы вырасти до следующего уровня квалификации. А как именно развивать скилы, что именно нужно сделать — с этим вопросом помогает индивидуальный план развития сотрудника. ИПР — это набор действий, который должен выполнить специалист, чтобы достичь следующего уровня. 

Нам пришла идея автоматизировать работу с индивидуальными планами бэкенд-разработчиков. Если раньше задачи по развитию просто передавались сотруднику списком, то теперь мы организовали процесс в Яндекс Трекере. Автоматизация помогает не забыть про задачи, спланировать развитие и достичь цели.

Работа с ИПР в Трекере у нас организована так. Я создал специальную форму, которую заполняет разработчик, желающий поучаствовать в развитии. Он указывает текущий грейд и достижения, которые определил по матрице.

На основе ответов из формы автоматически создаётся задача по развитию и попадает в отдельную очередь в Трекере (очередь — это поток задач по определённой тематике). Дальше мы запускаем план в работу: для развития каждой компетенции из матрицы человек получает набор задач — так проще отслеживать результаты. Сотрудник выполняет задачу, прокачивает навык и движется по плану вперёд.

Главные этапы подготовки и работы с ИПР: что делаем мы и как бизнесу перенять похожую концепцию 

Мы готовимся к организации ИПР ещё до работы в Трекере. Давайте поэтапно разберёмся в процессах.

Начать работать с планом развития стоит с оценки текущих навыков сотрудников — для этого как раз нужна матрица компетенций. Если у вас её ещё нет, создайте. В матрице необходимо указать, какие хард- и софт-скилы требуются для конкретной роли. Так специалистам будет проще наметить вектор движения, а вам — отслеживать прогресс в Трекере. 

Этап 1. Перед началом работы в Трекере узнаём, хочет ли сотрудник в принципе участвовать в программе развития

Я бы рекомендовал всем руководителям первым делом лично поговорить с каждым сотрудником. Если он хочет участвовать в программе по развитию, спросите, какие именно компетенции желает прокачать и на что планирует обратить особое внимание.

Но не нужно никого заставлять работать с ИПР: если человеку комфортно на своей позиции, он может спокойно на ней и остаться.

Читайте также: Индивидуальный план развития: как помочь сотрудникам реализовать свой потенциал.

Этап 2. Предлагаем сотрудникам заполнить форму, чтобы собрать данные о текущих навыках

Перед тем как разработчик получит ИПР, он заполняет форму. В ней описывает свои компетенции по матрице, рассказывает, как решил ту или иную рабочую задачу. Например, сделал код более тестопригодным и безопасным. Там же делится ссылками на кейсы, которые подтверждают навыки и результаты.

Похожую форму можно предложить командам в любой сфере. Например, маркетологов можно попросить дать ссылку на отчёт по проведённой кампании, которая показала высокую вовлечённость. Продуктовые дизайнеры могут прикрепить ссылку на «Фигму» с прототипом интерфейса, который разработали.

Этап 3. Призываем сотрудников в задачи в Трекере, чтобы начать выполнять план

Когда собрали все ответы сотрудников, нужно их проверить. Чтобы мы могли делать это системно, я связал формы с очередью в Трекере. Так задачи сразу попадают в сервис и не теряются.

Вот как это работает у нас. Руководитель анализирует ответы своей команды, выбирает компетенции, которые нужно развивать участникам в рамках ИПР. Дальше для каждого сотрудника Трекер формирует пачку задач в специально отведённой для этого очереди. Так у разработчика на руках появляется индивидуальный план развития со всеми актуальными для него компетенциями и заданиями в них.

Когда сотрудник заканчивает часть задач, руководитель идёт их проверять. Он же заранее устанавливает сроки — обычно один месяц. 

Подробнее о работе с задачами можете почитать в Справке.

Выявлять способности и точки роста сотрудников можно с помощью мотивационных опросов и теста по диагностике талантов Strengthsfinder. Тест основывается на принципе развития сильных сторон. Специалист отвечает на 177 вопросов и получает отчёт, в котором 34 темы талантов ранжируются по четырём направлениям: стратегическое мышление, построение отношений, влияние и исполнительность. В итоге формируется топ‑5 самых ярко выраженных талантов, которые стоит развивать.

Этап 4. Отмечаем прогресс в Трекере, чтобы отслеживать жизненные циклы каждой компетенции

Перед тем как сотрудник начнёт развивать компетенции, он выбирает любую понравившуюся и ставит задачу в статус «В работе». Специалист может работать в своём темпе, например закрывать задачи за пару недель или делать их целый месяц. Строгих правил нет. Но к концу срока желательно выполнить все этапы плана и перевести статус задачи в «Ревью». Тогда руководитель вернётся в список и проверит прогресс. Дальше цикл начнётся заново, с новыми задачами и сроками.

Если в процессе специалист поймёт, что передумал и не хочет больше работать с ИПР, он может остановиться в любой момент. Например, для таких случаев можно настроить в Трекере тип статусов «Отменён» и закрыть соответствующие задачи. Статус будет окрашен в серый цвет. Так вы сможете сразу отличить невыполненные задания от завершённых. Подробнее о типах статусов читайте в Справке.

Этап 5. Проводим обучения, курсы и воркшопы, которые тоже являются частью плана

В рамках ИПР сотрудники также видят в Трекере практические задачи. Например, разработчики участвуют в практикумах, которые сделаны специально для компаний. Они проходят небольшие автономные курсы на 4–8 часов, чтобы прокачать навыки по конкретной тематике, а после помечают эти задачи как завершённые.

Недавно наши разработчики проходили курс по двум базам данных и изучали, как с ними общаться. После была практика на большом двухчасовом воркшопе, который был финальной точкой обучения. Ребята работали с реальными запросами и смотрели, что получается.

Этот шаг также можно адаптировать под разные сферы. Например, менеджеры проектов могут проходить курсы по управлению рисками или разным методологиям, таким как Agile. А отдел продаж может изучать техники отработки возражений или особенности ведения клиентских баз.

Этап 6. Собираем обратную связь, чтобы проводить работу над ошибками

Когда сотрудник завершает ИПР на 100%, мы предлагаем ему снова заполнить форму, которую мы прикрепляем к Трекеру. В этот раз он может оставить пожелания и написать, какие ещё компетенции он хотел бы добавить в общий список. Так мы анализируем текущий ИПР и смотрим, где и что стоит подтянуть.

Я поделился опытом наших разработчиков, но его можно адаптировать под любой бизнес и любые команды. Главное, подбирать инструменты, которые актуальны в вашей сфере. Тогда ИПР позволит специалистам подтянуть нужные скилы, а Трекер поможет автоматизировать процессы и сэкономит время на проверке прогресса.