От замечания до увольнения: как применять дисциплинарные наказания правильно

Опоздания сотрудников и небрежное отношение к работе могут обернуться для предпринимателей убытками или подпорченной репутацией. Дисциплинарные взыскания помогают навести порядок, но только если применять их грамотно. Разбираемся, как не нарушить закон и защитить интересы бизнеса.

Что такое дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания — это нематериальные способы повлиять на сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину. Например, не выполняет свои обязанности или совершает другие проступки, которые мешают нормальной работе компании.

Меры дисциплинарного взыскания помогают поддерживать порядок, показывают персоналу, что нарушения имеют последствия. Цель — не наказать, а исправить поведение и не допустить ошибок снова. Применять взыскания нужно строго по закону, чтобы избежать конфликтов или судебных споров.

Какие есть виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 Трудового кодекса РФ перечислены три основных вида дисциплинарных наказаний, которые можно применять к сотрудникам большинства компаний. Для отдельных категорий работников, например военных и госслужащих, есть дополнительные меры, но в коммерческих организациях они неприменимы.

Также в ст. 189 ТК РФ прописано, что работодатель может устанавливать внутренние правила трудового распорядка. Они помогают сотрудникам понять, за что могут применяться дисциплинарные наказания.

Вот список стандартных видов дисциплинарных взысканий.

Замечание. Самая мягкая мера, которую обычно делают в устной форме. По сути, это предупреждение. Замечание применяют за незначительные проступки — например, разовое опоздание или нарушение дресс-кода.

Бывает, что для компании маленький проступок несёт большие последствия, и тогда замечание стоит фиксировать в письменной форме. Например, внешний вид сотрудников ресторана критичен для его имиджа, и за регулярные выходы в неопрятном виде официанта могут уволить. Тогда каждое замечание должно быть оформлено на бумаге.

Если нет возможности пообщаться с сотрудником лично, свяжитесь с ним онлайн. Для этого можно воспользоваться сервисом Яндекс Телемост.

Выговор. Это более серьёзное дисциплинарное наказание. Выговор используют при повторных или значительных проступках. Например, если подчинённый часто опаздывает либо не выполняет работу без уважительных причин. Оформляется в письменном виде.

Увольнение. Считается крайней мерой дисциплинарного взыскания за серьёзные или регулярные нарушения. Это могут быть прогулы, кража или выход на работу в состоянии опьянения. Проступок нужно обязательно фиксировать письменно. Если сотрудник решит поспорить в суде, компания может понести большие издержки. Про расторжение договора по инициативе работодателя прописано в ст. 81 ТК РФ.

Нельзя придумывать собственные виды взысканий. Лишить премии, понизить в должности — это не дисциплинарные наказания. Старайтесь соизмерять вид наказания и сам проступок. Увольнять за первое опоздание на 10 минут слишком строго, а за прогулы замечанием не обойтись.

Как правильно оформить документы о дисциплинарном взыскании

В ст. 193 ТК РФ приведён порядок, как оформлять дисциплинарное взыскание:

1. Зафиксировать нарушение. Составьте акт или другой документ и опишите, что произошло. Если сотрудник не пришёл на работу, можно приложить к документу данные из системы учёта рабочего времени.

2. Запросить объяснение. Получите его от сотрудника в письменном виде. Например, он может прислать объяснительную по электронной почте. Срок — два рабочих дня. Если объяснение не предоставлено, составьте акт об отказе.

3. Оценить ситуацию. Определите, какое дисциплинарное наказание будет адекватным. Учитывайте обстоятельства — например, отсутствие сотрудника связано с форс-мажором.

4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. В документе укажите его вид, причину и подтверждающие документы.

5. Ознакомить с ним сотрудника. Сделать это надо в течение трёх рабочих дней. Если сотрудник не хочет ставить подпись, что ознакомился с приказом, составьте акт об отказе.

6. Сохранить документы. Все данные нужно вести аккуратно и хранить в личном деле подчинённого. Это защитит владельца бизнеса в случае споров. Объяснительные и прочие доказательства хранятся в течение трёх лет, приказы об увольнении — до 75 лет. Сканы документов также можно держать, например, в облачном хранилище.

Ошибки в оформлении могут привести к тому, что суд признает взыскание незаконным. Например, если сотрудник был уволен за прогул без доказательств, суд может восстановить его на работе и обязать работодателя выплатить средний заработок за весь период вынужденного простоя: с момента увольнения до восстановления.

В какие сроки можно применять дисциплинарные взыскания

Если упустить время, есть риск потерять право на дисциплинарное наказание. Суды строго проверяют, соблюдены ли сроки, и отменяют просроченные взыскания. Ст. 193 ТК РФ даёт на оформление дисциплинарного взыскания:

• Один месяц с момента совершения проступка. При этом время, пока сотрудник был на больничном или в отпуске, не учитывается.
• Шесть месяцев — максимальный срок с момента совершения проступка. Если работодатель обнаружил нарушение позже, применить к сотруднику дисциплинарное наказание уже нельзя.
• Два года с момента совершения, если дисциплинарное нарушение обнаружено при аудиторских проверках либо по результатам ревизии.

Как снять дисциплинарное взыскание

В ст. 194 ТК РФ перечислены случаи, в которых могут быть сняты дисциплинарные наказания.

Автоматически (кроме увольнения). Если в течение года сотрудник не нарушал больше дисциплину, взыскание снимается с него без дополнительного приказа.

По инициативе руководителя. Работодатель может досрочно отменить взыскание. Например, за заслуги или улучшение показателей. Для этого он издаёт приказ, делает отметку в личном деле и знакомит сотрудника с документом под подпись.

Снятие дисциплинарного наказания может стать мотивацией для сотрудника и улучшить рабочую атмосферу в команде.

Через суд или инспекцию (ст. 193 ТК РФ). Сотрудник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание. Если суд или трудовая инспекция признает меру незаконной, работодатель обязан аннулировать приказ и удалить информацию о нём из личного дела подчинённого.

В работе с сотрудниками важно находить баланс между мерами дисциплинарного взыскания и поощрением. Дополнительным инструментом могут стать, например, благодарственные письма. Если видите, что сотрудник неравнодушен и стремится улучшить качество своей работы, не забудьте его похвалить.

Дисциплинарные взыскания помогают управлять персоналом, но требуют строгого соблюдения закона. Рекомендуем изучить основные положения ТК РФ и, если сомневаетесь, обращаться к юристам. Внедряйте в своей компании чёткие правила и тщательно документируйте все процессы, чтобы избежать спорных моментов.