Как проводить поведенческое интервью: техники и примеры

При поиске нового сотрудника руководитель или эйчар проверяет хард-скилы кандидатов. Но даже подходящий специалист может срывать сроки, не соблюдать субординацию или плохо справляться с нетипичными задачами. Чтобы понять, какие у соискателя софт-скилы, проводят поведенческое интервью.

Что такое поведенческое интервью

Поведенческое интервью ещё называют «behavioral интервью» или «собеседование по компетенциям». Его цель — узнать, как кандидат вёл себя в разных ситуациях на прошлой работе и спрогнозировать его решения на новом месте. Например, при поиске менеджера по продажам можно попросить рассказать о сложных переговорах с потенциальным клиентом. Если кандидат говорит, что закрывает возражения любой ценой, то, скорее всего, и на вашей позиции он будет поступать так же. Если компании такое поведение не подходит, человека лучше не брать.

А ещё это интервью показывает, как сотрудник впишется в коллектив. Например, в компании принято дружелюбное отношение друг к другу: коллеги помогают разобраться в задачах и ходят на корпоративы. Если соискатель на интервью рассказывает, что привык справляться со всем в одиночку и не любит групповые мероприятия, ему будет трудно влиться в коллектив.

Как подготовиться к интервью

Подготовка к поведенческому интервью состоит из трёх этапов: подбора компетенций, поведенческих индикаторов и вопросов.

Определите, какие компетенции нужно проверить. Выделите 3–5 ключевых компетенций. Например, для офис-менеджера это могут быть «деловая переписка», «многозадачность» и «умение хранить конфиденциальную информацию». А для руководителя отдела — «ориентация на достижения», «мотивирование сотрудников» и «делегирование».

Опишите поведенческие индикаторы. Это то, как компетенция проявляется в поведении сотрудника. Каждый индикатор нужно прописать простыми словами, при этом важно учесть ценности компании. Для одной компании компетенция «эффективная коммуникация» может означать умение чётко выражать свои мысли, а для другой — это в первую очередь навык отстаивать точку зрения.

Составьте список поведенческих вопросов. Разберём примеры вопросов для разных компетенций.

• Решение проблем: «Расскажите о ситуации, когда вы успели выполнить сложную работу в срок?» Такой вопрос стоит задать, если кандидат должен обладать навыком самостоятельности — например, на позиции проектного менеджера.
• Командная работа: «Вы когда-нибудь работали с проблемным сотрудником?» Ответ раскроет способность соискателя работать в паре и добиваться общей цели. Например, SMM-специалист должен уметь коммуницировать с дизайнером, а копирайтер — с редактором.
• Лидерство: «Какие программы мотивации для сотрудников вы разрабатывали?» Если вы ищете руководителя отдела, обязательно нужно проверить способность к управлению людьми. Умение мотивировать также пригодится эйчару или сотруднику отдела обучения.
• Стрессоустойчивость: «Как вы реагировали на критику руководства на прошлом месте работы?» Адекватное восприятие внешней оценки — это базовый навык сотрудника любой сферы, от бариста до PR-специалиста. Именно поэтому лучше проверить его до начала работы.

Как провести интервью по компетенциям: техника

Если просто спросить кандидата, какое маркетинговое решение было самым удачным, он может ответить: «Придумал акцию в магазине». Из этого ответа непонятно, что именно он сделал, какой был результат и подходит ли такое решение вашей компании. Чтобы собрать всю нужную информацию, можно использовать разные техники. Мы расскажем о самой популярной модели — STAR. Она состоит из четырёх последовательных вопросов.

• Situation — ситуация, с которой столкнулся кандидат: «Вспомните, какое решение за последние полгода было самым креативным».
• Task — задача, которую нужно было решить: «Что нужно было сделать, какая перед вами стояла цель?».
• Action — действия: «Какие шаги вы предприняли, с какими трудностями столкнулись?»
• Result — результат: «Чем всё закончилось, какая реакция была у руководства?»

Собеседования можно проводить с помощью сервиса Телемост от Яндекс 360. Запись встречи автоматически сохранится на компьютере — удобно пересмотреть важные детали или показать руководству интервью с подходящими кандидатами.

Как оценивать ответы кандидата

Хорошо, если получится собрать 2–3 примера из опыта кандидата на каждую компетенцию. Иногда достаточно одного примера, который закрывает вопрос сразу по нескольким компетенциям. Вначале нужно проверить ответы на соответствие критериям.

Релевантность. Пример должен относиться к рабочей ситуации, а не к опыту из личной жизни. Если вы нанимаете кандидата сразу после обучения, можно попросить рассказать о ситуации из студенческой жизни — например, как он справился с написанием курсовой работы.

Актуальность. Если ситуация произошла больше полугода назад, кандидат мог забыть важные детали. Такой пример считается неточным.

Завершённость. Чтобы подвести итоги, ситуация должна быть завершена. Так кандидат сможет поделиться чёткими результатами.

Запишите компетенции в таблицу и каждую оценивайте удобным способом — например, по пятибалльной шкале.

Допустим, вы нанимаете менеджера по продажам и просите рассказать случай, когда у него было слишком много задач. Цель — узнать, как кандидат умеет расставлять приоритеты. Вот как можно оценить ответы:

Кратко: как провести поведенческое интервью

• Определите компетенции для открытой вакансии, адаптируйте их под свою компанию.
• Составьте список вопросов для интервью — например, по схеме STAR.
• Проверьте опыт кандидата на релевантность, актуальность и завершённость.
• Занесите в таблицу ответы и оценки компетенций.