Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Главная задача собеседований — понять, подходят ли кандидат и компания другу другу. Половину успеха на этом этапе составляют правильные вопросы. Они должны быть проработаны так, чтобы максимально раскрыть потенциал сотрудника. Рассказываем, какие вопросы задать на собеседовании соискателю, чтобы получить полную картину о его компетенциях, взглядах и характере.

Типы вопросов для собеседования

Чтобы интервью прошло эффективно, важно заранее подготовить вопросы для собеседования, связанные со спецификой и нюансами должности, а также с резюме соискателя. Обычно интервьюеры используют восемь типов вопросов, чтобы узнать больше о кандидате.

1. Закрытые

Закрытые вопросы предполагают краткий ответ, часто «да» или «нет». Их используют, чтобы подтвердить или опровергнуть факты или уточнить информа­цию. Например: «Раньше у вас был опыт холодных звонков?» или «Сейчас вы оформлены как самозанятый?». Однако не стоит задавать закрытые вопросы слишком часто, чтобы не превращать интервью в допрос.

2. Открытые

Открытые вопросы обычно начинаются с вопросительных слов: как, зачем, почему, кто, что. Такие вопросы дают кандидату возможность раскрыть своё отношение к ситуации, а работодателю — узнать, как человек мыслит и принимает решения, а также оценить грамотность и стиль общения. Например, можно спросить, почему человек решил сменить работу. Это поможет понять, что его мотивирует: зарплата, корпоративная культура, коллектив или карьерный рост.

3. Поведенческие

Поведенческие вопросы позволяют узнать, чем человек руководствуется при принятии решений и как ведёт себя в различных ситуациях, в том числе стрессовых. Для этого задают вопросы о прошлом опыте, например: «Приведите пример, когда у вас возникли разногласия с коллегами по проекту. Как вы пришли к единому решению?»

Подробнее о поведенческом интервью читайте в нашем материале.

4. Ситуационные

Ситуационные вопросы связаны с гипотетическими событиями и помогают выяснить, как кандидат будет справляться с конфликтами, ошибками и управлять рисками. Стоит учитывать, что вопросы должны быть максимально приближены к специальности. Например, у соискателя на должность менеджера отдела закупок можно узнать, что он сделает, если поставщик внезапно поднимет цены на необходимые для производства материалы.

5. Проективные

Проективные вопросы основаны на принципах психодиагностики: рекрутер спрашивает о других людях и ситуациях. Как правило, кандидат отвечает, исходя из своего опыта, эмоций и алгоритма поведения. С помощью проективных вопросов работодатель может узнать больше о ценностях и мыслях соискателя.

В ответах кандидаты часто раскрывают информацию о себе, даже не осознавая этого, — люди чувствуют себя свободнее, говоря о других. Например, вопрос: «Как вам кажется, почему в команде случаются конфликты?» поможет узнать о негативном опыте кандидата и его представлениях о рабочем коллективе.

6. Технические

Технические вопросы проверяют профессиональные навыки и знания кандидата. Их часто используют во время собеседования на должность технических специалистов: разработчика ПО, инженера, администратора баз данных и других. Например, разработчика можно спросить о преимуществах и недостатках хеш-таблиц, а руководителя отдела продаж — об инструментах для оценки эффективности работы команды.

7. Мотивационные

Мотивационные вопросы помогают понять, что движет кандидатом: что он считает важным в работе и какие цели ставит перед собой, а также вписывается ли он в корпоративную культуру. Например, можно спросить, в какой атмосфере человеку комфортно работать. Некоторые соискатели предпочитают быстрорастущие компании, в которых всегда есть место новым «вызовам», в то время как другие — тихую и спокойную обстановку.

8. Уточняющие

Важно обращать внимание, как именно соискатели отвечают на вопросы при приёме на работу. Иногда они могут что-то приукрасить, чтобы показать свои сильные стороны или переложить ответственность на других. Избежать этого и предотвратить любое недопонимание помогут уточняющие вопросы. Если кандидат говорит о рекордных KPI, можно узнать, какие метрики и стратегии он использовал, чтобы их достичь.

Вопросы, которые не стоит задавать

Задача рекрутера — не только найти подходящего кандидата для компании, но и создать комфортную и уважительную атмосферу на собеседовании. Для этого следует избегать некоторых типов вопросов.

1. Наводящие

Наводящие вопросы содержат подсказки. Например: «Назовите три инструмента для удержания клиента. Остановитесь подробнее на программах лояльности и email-маркетинге». Вместо того чтобы узнать, как кандидат решает проблемы в реальных условиях, интервьюер получит ответы, которые хочет слышать. Они мало что говорят об опыте кандидата.

2. Неэтичные

Неэтичные вопросы касаются национальности, возраста, религии, политических убеждений, здоровья и любых других аспектов, не связанных с профессиональными качествами сотрудника. Например: «Вы собираетесь заводить детей в ближайшее время?» Такие вопросы могут привести к законодательным и репутационным рискам, так как, согласно Статье 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

3. Креативные

Вопросы про то, сколько мячей помещается в автобус или с каким животным соискатель себя ассоциирует, никак не показывают уровень его навыков. Вместо этого лучше предложить тестовое задание: копирайтеру — написать цепочку писем для email-рассылки, дизайнеру — создать Key Visual для рекламной кампании.

Как правильно формулировать вопросы

Обращаться к соискателю по имени или имени и отчеству. Какой вариант выбрать, зависит от принятых правил субординации в компании. Главное — не делать это при каждом вопросе. Благодаря такому подходу соискатель поймёт, что компания в нём заинтересована, — это поможет выстроить более доверительные отношения.

Задавать вопросы последовательно и конкретно. Один вопрос — один ответ. Обязательно нужно дать соискателю время его обдумать и сформулировать мысли.

Уходить от оценочного суждения. Иначе соискатель закроется, уйдёт в агрессию или будет стараться угодить.

Не делать предположений и утверждений. Не стоит создавать впечатление, что кандидат должен давать только «правильные» ответы, — важно стимулировать открытое обсуждение.

Больше об ошибках, которые допускают HR-менеджеры на интервью, читайте в статье.

Коротко

Правильно сформулированные вопросы не только помогают получить полную и точную информацию о потенциальном сотруднике, но и создают атмосферу доверия и уважения. Используйте различные типы вопросов — от открытых и поведенческих до ситуационных и технических, — чтобы провести собеседование и не упустить хорошего кандидата.