Как рассчитать текучесть кадров, понять её причины и повлиять на ситуацию

Согласно исследованию, компании тратят на замену одного специалиста до двух его годовых окладов. А если увольнения происходят регулярно, скрытые издержки на персонал растут в разы. Чтобы держать ситуацию под контролем, следите за текучестью кадров — в статье рассказываем, как её измерять и что делать с результатами.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это показатель того, как часто сотрудники увольняются из компании по разным причинам: по собственному желанию, инициативе работодателя, соглашению сторон или другим основаниям.

Отслеживать текучесть кадров важно: чтобы оценить стабильность команды, понять, насколько эффективно компания удерживает сотрудников, и выявить сильные или слабые стороны HR-процессов.

Если работники уходят постепенно, а на их место приходят новые — это нормально и не вредит бизнесу. Но если увольнений в один момент становится слишком много, стоит насторожиться. Часто это указывает на проблемы в управлении, плохие условия труда, заниженную зарплату или напряжённую атмосферу в коллективе.

Как рассчитывают коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров показывает, какая часть сотрудников уволилась за определённый период по сравнению со средним количеством человек в команде, то есть со среднесписочной численностью.

Формула выглядит так:

Текучесть кадров = (Количество уволившихся ÷ Среднесписочная численность) × 100%

Например, за квартал из компании уволилось 15 человек, а среднесписочная численность за этот же период составила 300 сотрудников. Расчёт будет таким: 15 ÷ 300 × 100% = 5%.

Текучесть рассчитывают не только для всей компании, но и по отделам, должностям или причинам увольнений. При этом формула остаётся прежней, меняются только данные. В числителе указывают количество уволившихся в выбранной категории, а в знаменателе — среднесписочную численность этой категории за тот же период.

Обычно коэффициент текучести кадров считают раз в квартал, полгода или год. Делать это чаще не стоит: цифры могут быть неточными. Например, в январе и мае увольнений меньше — кто-то ждёт премию, кто-то уходит в отпуск, — но это не значит, что в остальные месяцы текучесть такая же низкая.

Какая текучесть кадров нормальна

Нормальной текучестью кадров считается показатель от 3 до 7% в год. Такой уровень называют естественным — он позволяет обновлять команду без ущерба для её эффективности. Обычно в этом случае уходят сотрудники, которым не подошли задачи или корпоративная культура, а на их место приходят те, кто лучше соответствует требованиям и ценностям компании.

В разных отраслях и на разных должностях допустимая текучесть сильно отличается, поэтому стремиться к единому «идеальному» значению стоит не всегда. Например, рядовые сотрудники на производстве увольняются чаще, а руководители — наоборот, работают дольше. На градообразующих предприятиях текучесть обычно минимальна, а в маленьких компаниях или стартапах она может быть высокой, даже если отрасль в целом считается устойчивой.

Наибольшая текучесть наблюдается среди сотрудников на испытательном сроке. Многие увольняются в период адаптации, если понимают, что не подходят условия, задачи или коллектив. Такую текучесть называют адаптивной, и в норме она составляет до 40% в год.

Подробнее о том, как эффективнее адаптировать новичков, читайте в статье: Как использовать базу знаний для обучения и онбординга сотрудников

Какие бывают виды текучести кадров

Выделяют три вида:

• Активная текучесть. Сотрудники увольняются по собственной инициативе, обычно в течение первого года. Среди причин — переезд, смена профессии или более выгодное предложение от другой компании, например с ростом зарплаты или карьерными перспективами.
• Пассивная текучесть. Увольнение происходит по инициативе работодателя из-за нарушения дисциплины или плохих результатов. В большинстве компаний пассивная текучесть встречается чаще остальных.
• Скрытая текучесть. Сотрудник формально остаётся в штате, но теряет мотивацию. Он выполняет только минимальные обязанности, не проявляет инициативу и равнодушен к результатам работы.

В расчётах скрытая текучесть не учитывается, но она не менее опасна для бизнеса, чем другие типы. Это явление снижает общую продуктивность команды и тормозит развитие компании.

В чём причины текучести кадров

В 2024 году текучесть кадров выросла у более чем трети российских компаний. Основные причины — высокая конкуренция за сотрудников и рост карьерных возможностей. В таких условиях удерживать людей в команде становится сложнее.

Повысилось число увольнений в первый год после трудоустройства, особенно среди младших сотрудников и обслуживающего персонала. Это связано с ростом популярности джоб-хоппинга — частой смены работы каждые 1–2 года.

Компании также замечают сложности в общении с поколением Z. Молодые люди часто завышают ожидания по зарплате и быстро теряют мотивацию. Дополнительной проблемой становится низкая стрессоустойчивость: под давлением дедлайнов и ответственности зуммеры испытывают эмоциональное выгорание.

Помимо этого, на текучесть персонала влияют и другие факторы:

• Конфликты с руководством или коллегами. Если в команде напряжённые отношения, человек чувствует себя некомфортно и со временем уходит. Такое часто случается, если в компании нет развитой корпоративной культуры. Улучшить ситуацию помогут регулярные командные встречи, открытая обратная связь и чёткие правила коммуникации между коллегами.
• Плохие условия труда. Такие вещи, как неудобное рабочее место, тусклое освещение, старая техника, нередко вызывают раздражение. Даже интересные задачи и зарплата в рынке не всегда компенсируют незакрытые базовые потребности в комфорте.
• Отсутствие карьерного роста. Хорошим специалистам важно расти — не только вертикально, но и горизонтально. Если компания не даёт таких возможностей, сотрудники чувствуют застой. Особенно это отталкивает амбициозных людей: они начинают искать место, где им дадут реализовывать потенциал.
• Выгорание. Отсутствие поддержки и признания со стороны руководства рано или поздно приводит к выгоранию. Чтобы избежать этого, важна продуманная система мотивации. Она включает не только зарплату, но и премии, обучения, ДМС, гибкий график и другие инструменты.

Читайте также: Профессиональное выгорание: что это и как с ним бороться

Как снизить текучесть кадров

Если сотрудники часто увольняются по собственной инициативе, организуйте выходные интервью. Обычно их проводят руководители или специалисты отдела кадров, которые умеют расположить к себе.

Вопросы для интервью должны быть открытыми и ненавязчивыми:

• Почему вы решили уйти из компании?
• Что вам нравилось в работе, а что вызывало трудности?
• Как бы вы описали рабочую атмосферу в коллективе?
• Каких возможностей для развития вам не хватало в компании?
• Что, по вашему мнению, стоит улучшить в рабочих процессах?

Параллельно собирайте обратную связь от текущих сотрудников. Для этого проводите короткие анонимные опросы каждые 2–3 месяца. Достаточно задать 5–7 вопросов. Например, поинтересуйтесь:

• Чего вам не хватает для профессионального роста?
• Что в текущих процессах замедляет или усложняет работу?
• ​Какие сложности вы видите в коммуникации внутри команды или между отделами?
• Что помогает вам чувствовать себя ценным и нужным?
• Какие изменения вы хотели бы увидеть в компании в ближайшее время?

Определите, на какие проблемы сотрудники жалуются чаще всего, и решайте их в первую очередь. Например, нет смысла внедрять новую систему бонусов, если людей отталкивает токсичная атмосфера в коллективе.

Если приходится увольнять сотрудников, возможно, дело в слабых HR-процессах. Иногда компании нанимают людей, которые изначально не соответствуют уровню задач или не вписываются в команду.

Чтобы минимизировать ошибки в найме, важно наладить совместную работу всех участников этого процесса. Руководитель должен чётко описать, человек с какими компетенциями и личными качествами нужен, рекрутер — оценить, подходит ли кандидат под требования, а HR-специалист — поддержать новичка и помочь ему влиться в коллектив.

Если видимая текучесть в норме, но продуктивность команды упала, проанализируйте рабочие процессы. Возможно, сотрудникам неудобно выполнять задачи или у них возникают сложности в общении с коллегами.

Постоянные согласования по почте и поиск документов в старых переписках снижают эффективность. Решение — внедрить систему управления проектами, например Яндекс Трекер. С её помощью можно создавать задачи, назначать ответственных, устанавливать сроки и отслеживать прогресс — всё в одном месте.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, предоставьте им возможности для профессионального развития. Например, выделяйте время на обучение в рабочем графике, запускайте внутренние стажировки, поощряйте участие в курсах повышения квалификации или хакатонах. Люди охотнее включаются в работу, если видят карьерные перспективы.

Главное о текучести кадров в пяти пунктах

1. Текучесть кадров — это показатель, который отражает, как часто сотрудники увольняются из компании. Он помогает оценить, насколько стабильна команда, есть ли проблемы в управлении и хорошо ли работают HR-процессы.
2. Формула коэффициента текучести кадров: (Количество уволившихся за период ÷ Среднесписочная численность сотрудников) × 100%.
3. Нормальный уровень текучести персонала — 3–7% в год. В некоторых отраслях и для отдельных должностей допустимы более высокие значения. А адаптивная текучесть может достигать даже до 40%.
4. Основные причины высокой текучести — плохие условия работы, отсутствие карьерного роста, выгорание, конфликты в коллективе.
5. Чтобы снизить текучесть персонала, проводите выходные интервью и регулярные опросы сотрудников, совершенствуйте отбор при найме, улучшайте условия труда и программу мотивации.