Жизненный цикл сотрудника в организации: что это такое и как им управлять

Текучесть кадров — проблема любого бизнеса. Часто сотрудники уходят из-за похожих ситуаций: плохой адаптации, отсутствия развития или неясных перспектив. Эти слабые места помогает увидеть и устранить анализ жизненного цикла сотрудника. В статье разберём, что это такое и что можно сделать, чтобы работники оставались с вами дольше.

Что такое жизненный цикл сотрудника и как он выглядит

Жизненный цикл работника в организации — это весь путь человека в компании от момента поиска вакансии до увольнения. Если руководитель грамотно управляет этим процессом, бизнес получает надёжную команду с минимальной текучкой, а сотрудники — хорошие условия для работы и развития.

В небольших организациях есть несколько ключевых этапов жизненного цикла сотрудника:

• Поиск и наём — соискатель знакомится с вакансией, проходит отбор и принимает решение о трудоустройстве.
• Адаптация — новичок вливается в работу, изучает процессы, оборудование и прочие нюансы.
• Активная работа и развитие — сотрудник уверенно выполняет свои обязанности, проявляет инициативу и интересуется смежными направлениями работы.
• Стагнация — работник хорошо выполняет свои обязанности, но без особого энтузиазма. Чтобы не потерять сотрудника, на этом этапе руководителю важно вовремя предложить ему способ развития: обучение, новые проекты или зоны ответственности.
• Расставание — человек увольняется по собственному решению или инициативе работодателя.

Как оценить эффективность пути сотрудников в организации

Проанализировать жизненный цикл сотрудников можно с помощью нескольких показателей и метрик:

• Срок закрытия вакансии. Показывает, сколько дней проходит от начала поисков нового сотрудника до его выхода на работу. В среднем хороший показатель для малого бизнеса — 10 дней. Если компания ищет работника больше месяца, стоит пересмотреть условия работы или процесс отбора.
• Стоимость найма. Он включает затраты на размещение вакансий, ошибки нового сотрудника на этапе адаптации и время руководителя на отбор кандидатов. В среднем этот показатель должен быть 48% от годового оклада сотрудника.
• Скорость адаптации. Эта метрика показывает, как быстро новичок начинает полноценно работать. Нормальный срок адаптации — до трёх дней в компаниях с небольшим штатом и до месяца для коллективов побольше. Если этот период затягивается, возможно, стоит доработать систему обучения.
• Текучесть кадров. По этому показателю можно понять, как часто сотрудники покидают компанию. Для малого бизнеса норма — до 25% в год. Если текучесть выше, нужно анализировать причины увольнений — например, проводить опросы или интервью с теми, кто планирует уходить из организации.
• Средний срок работы сотрудника в компании. Он может зависеть от того, насколько работников устраивают условия труда. Оптимальный показатель и для сотрудника, и для бизнеса — три года. Если люди уходят раньше, стоит проверить, соответствуют ли их ожидания реальным возможностям компании.
• Удовлетворённость сотрудников. Её проще всего измерить с помощью анонимных опросов по десятибалльной шкале. Если оценки коллектива ниже 7, лучше выяснить причины и подумать, что можно сделать лучше.

Как управлять жизненным циклом персонала

Даже небольшой бизнес с ограниченным бюджетом может успешно работать с кадрами. Вот инструменты и методы, которые могут продлить жизненный цикл сотрудника в компании:

• Автоматизация рабочих процессов. Простые системы помогут не только упростить рутинные задачи, но и отслеживать эффективность работы персонала. Удобно использовать таблицы для учёта рабочего времени и онлайн-формы для сбора обратной связи от сотрудников.
• Обучение. Развивать профессиональные навыки сотрудников можно без серьёзных финансовых вложений. Опытные коллеги могут проводить обучение для новичков, а бесплатные онлайн-курсы и вебинары помогут расширить знания всей команды.
• Карьерное развитие. В небольших компаниях у сотрудников часто нет возможности расти в должности. Зато руководитель может помочь обеспечить им горизонтальный рост: расширение зон ответственности, участие в наставничестве или контроль отдельных рабочих процессов. Так сотрудники получают новые возможности, а бизнес сохраняет специалистов.
• Комфортная рабочая среда. Это базовое условие, которое поможет снизить текучку кадров. Чёткие правила работы, прозрачная система премирования и возможность участвовать в принятии решений помогают сформировать здоровую атмосферу в коллективе.

Основные ошибки руководителей в работе с коллективом

Даже опытные управленцы могут упускать важные моменты, которые снижают эффективность команды. Вот несколько ключевых ошибок.

Проблемы адаптации. Новичков оставляют разбираться самостоятельно. Например, новый бариста с первого дня работает один, но не знает всех рецептов напитков. Он ошибается, переживает из-за этого и быстро выгорает. Чтобы избежать таких проблем, стоит разработать понятные инструкции, где пошагово расписаны все рабочие процессы.

Работа без обратной связи. Руководители общаются с командой только по рабочим вопросам, а о реальных проблемах узнают, только когда сотрудник уже пишет заявление на увольнение. В ателье швея может месяц работать на износ и не говорить об этом начальнику, пока не решит уволиться. Короткое общение с сотрудниками на 10–15 минут раз в две недели поможет вовремя заметить такие ситуации и найти решение. С коллегами, которые работают удалённо, все вопросы можно обсудить по видеосвязи через Яндекс Телемост.

Шаблонная мотивация. Все сотрудники получают одинаковые бонусы, хотя потребности у них разные. Например, в небольшом салоне красоты всем мастерам решили выдать денежную премию, хотя некоторые предпочли бы дополнительный выходной день. Персональный подход к мотивации показывает сотрудникам, что руководство ценит их личные потребности и вклад в общее дело. Это повышает лояльность коллектива.

Читайте также: Пирамида потребностей Маслоу — применение в бизнесе

Нет анализа увольнений. Руководители не интересуются причинами ухода сотрудников. В пекарне за год сменилось несколько кондитеров из-за того, что оборудование на кухне старое — работать с ним сложно и долго. Но владелец не выяснял причины их ухода и считает, что проблема в низкой зарплате, которую нет возможности повысить. Чтобы выявить слабые места рабочих процессов, достаточно 15–20-минутной беседы в спокойной обстановке с тем, кто уже принял решение об уходе. В такой ситуации люди более открыты к диалогу, ведь не боятся возможных последствий диалога.

Резюмируем

• Жизненный цикл сотрудника — это поэтапный путь работника в компании от найма до увольнения.
• Оценить эффективность можно с помощью шести метрик. Это сроки закрытия вакансий, стоимость найма, скорость адаптации, текучесть, средний срок работы и уровень удовлетворённости.
• Управление циклом возможно даже при ограниченных ресурсах через автоматизацию процессов, внутреннее обучение, горизонтальный рост сотрудников и создание комфортной среды с чёткими правилами и прозрачной мотивацией.
• Среди типичных ошибок руководителей в работе с коллективом: плохая адаптация новичков, отсутствие обратной связи, шаблонная мотивация и игнорирование причин увольнений.