Эффективный наём сотрудников: основные этапы и функции

Руководитель малого бизнеса часто сталкивается со сложностями найма: не всегда понятно, как написать текст вакансии, где разместить объявление и на что обратить внимание во время собеседования. Рассказываем, что делать для эффективного найма персонала.

Подготовка к процессу найма персонала

Прежде чем приступать к активным действиям, следует собрать информацию. Для этого нужно:

• Проанализировать рынок. Это позволит оценить спрос и предложение, понять современные тенденции и спрогнозировать возможные изменения по вакансии. Свежие исследования публикуют, например, на платформах по поиску работы и подбору персонала HeadHunter и SuperJob.
• Изучить предложения конкурентов. Объявления других работодателей сформируют представления об условиях труда, зарплатной вилке в регионе, а также о бонусах и выгодах для соискателей. Чтобы сделать достоверные выводы и составить конкурентоспособное предложение, следует обратить внимание минимум на 7–10 похожих вакансий.
• Составить профиль сотрудника. Лучше заранее определиться и сформировать список навыков и качеств идеального кандидата. Эта информация поможет написать текст вакансии, подготовиться к собеседованию и принять решение о найме.
• Выбрать площадки для подбора персонала. Каналы должны быть востребованы среди подходящих специалистов. Например, публикация в телеграм-канале для главбухов привлечёт больше релевантных откликов, чем размещение в канале с разноплановыми вакансиями. Для поиска рабочего персонала подойдёт «Авито», а наём сотрудников на руководящие должности уместнее на платформе HeadHunter.

Как написать эффективный текст вакансии

Привлечь и удержать внимание соискателя помогут основные блоки.

Миссия. Краткое заявление с описанием смысла и пользы бизнеса привлечёт внимание тех, кто разделяет ценности и амбиции компании. Например, онлайн-школа отметит, что растит образованное поколение, а спортивная сеть подчеркнёт заботу о здоровье клиентов. Многие кандидаты охотнее пойдут работать в такие компании, даже если зарплата будет меньше: им нравится мысль, что они делают мир лучше.

Задачи и обязанности. Эта информация поможет представить соискателю, как будет проходить его день и справится ли он с работой.

Требования к кандидату. Они помогут претендентам сопоставить своё образование, навыки, владение технологиями и квалификацию с ожиданиями работодателя. Кандидаты поймут, есть ли шанс пройти отбор и стоит ли отправлять отклик.

Сильные стороны компании и вакансии. Эта информация подчёркивает преимущества перед конкурентами, заинтересовывает кандидата и побуждает откликнуться. Для одних плюсом будет работа в современном офисе или возможности для нетворкинга, для других — бесплатное обучение.

Отбор кандидатов

Перечислим основные этапы отбора персонала:

• Анализ откликов. Чтобы проверить письма и резюме на предмет соответствия вакансии, в первую очередь стоит обратить внимание на формальные критерии: опыт, образование, зарплата. Это сократит количество откликов, которые требуют детального изучения.
• Предварительное общение в чате, по телефону или через email. Прежде чем приглашать кандидата на собеседование, стоит заранее уточнить детали, которые остались неясными из отклика. Например, проверить зарплатные ожидания и готовность работать фултайм. Если соискатель действительно подходит, запланировать встречу можно с помощью онлайн-календаря от Яндекс 360 — это удобно, когда намечается сразу несколько встреч.
• Созвон по видеосвязи или офлайн-интервью. Позволяет оценить личностные и профессиональные качества. Сделайте единый список вопросов и заданий, чтобы снизить вероятность субъективных оценок. Если встреча пройдёт онлайн, заранее выберите платформу. Например, Телемост от Яндекс 360 позволяет делать запись интервью — это особенно удобно, когда кандидатов несколько. Важно предварительно получить согласие соискателя на запись.

Подробнее о Телемосте читайте в статье «От видеовстреч до тредов. Как Телемост и Мессенджер упрощают общение в команде»

• Принятие решения. Сравните кандидатов: их анкеты и ответы на вопросы. Иногда для принятия решения будет полезно пересмотреть фрагменты интервью.
• Отправка офера. Это финальное предложение соискателю для заключения трудового договора. В нём прописывают должность, дату выхода, график работы, условия по оплате труда, зарплату и другие детали. Для сотрудника офер означает, что компания предлагает прозрачные условия и не будет менять их после выхода на работу.

Частые ошибки при найме: как их избежать

Есть несколько распространённых ошибок при отборе и найме персонала.

Прописывать обязанности без деталей. Есть риск принять сотрудника, который не умеет или не хочет выполнять ключевые задачи. Например, менеджер по продажам на прошлом месте работал только с текущей клиентской базой, а в новой компании от него требуют в основном холодных звонков.

Не оценивать личностные качества. Даже впечатляющие резюме и опыт не дают гарантии, что соискатель вольётся в коллектив и разделит ценности бизнеса. Чтобы было проще оценивать поведение кандидата в разных ситуациях, включите в систему найма персонала испытательный срок.

Назначать новому сотруднику компенсацию больше, чем у нынешних. Даже если обсуждать размер зарплаты запрещено, коллеги могут узнать о разнице и прийти к мысли, что в другой компании могли бы получать больше.

Придавать излишнюю значимость рекомендациям. Иногда характеристики могут быть субъективными или ложными. Например, директор агентства недвижимости может не дать хороших рекомендаций своему лучшему менеджеру, когда тот соберётся уходить к конкурентам.

Как нанимать сотрудников: главное в 4 пунктах

• Сформулируйте ожидания от работника в подробностях: задачи, которые он должен уметь выполнять, навыки, опыт, личностные качества.
• Составьте текст вакансии так, чтобы он привлекал кандидата и содержал всю необходимую информацию.
• Уделите внимание каждому этапу отбора и найма сотрудников. Если не выяснить нюансы во время первого общения, есть риск напрасно потратить время на собеседование. А если поверхностно провести интервью, легко упустить важные детали.
• Проработайте офер. Этот документ показывает соискателю, что работодатель ответственный и не боится зафиксировать свои обязанности.